【编者按】改革只有进行时，没有完成时。深化教育综合改革，是加快建设教育强国、办好人民满意教育的必然要求。为深入学习贯彻党的二十届三中全会和全国教育大会精神，营造浓厚改革氛围，本网推出“改革进行时”专栏，报道学校全面深化综合改革举措及成效，敬请关注。

学校深入学习贯彻党的二十大及二十届三中全会精神，习近平总书记关于教育强国和教师队伍建设的重要论述等，坚持以深化新时代教育评价改革为引领，紧紧围绕“党建引领、数据驱动、协同共享、提质增效”的总体方针，深入推进以人事制度为牵引的综合改革，构建以职责为基础、以需求为驱动、以实绩为导向、以多维度信息化评估为抓手的人事管理“四定”分析服务机制，实现人事管理服务精细化、精准化、精确化，推动学校治理能力和治理体系现代化。

数字确岗，推动实现岗位管理精细化

学校按照“控制编制总量、调整编制类别、优化编制结构”的原则，按类别优化结构、按任务核定编制、按发展动态调整，合理配置人力资源队伍，努力实现专任教师、党政管理人员、专业技术人员三支队伍协调发展。

学校依托大数据确定学校教学、科研、管理、服务等不同类别岗位性质，明确不同岗位职责要求，强化岗位合同聘用，推动实现岗位管理的精细化。一是实现岗位-任务治理的精细化。构建BI（Business Intelligence）可视化数据决策驾驶舱，基于大数据匹配实时掌握教职工履职尽责情况，实现学校、学院、个人“三个层面”，教学、科研“两个维度”的成果数据动态展示和变化趋势描绘，提供面向校领导和职能部门的监测服务、面向各学院的管理服务、面向教职工的工作实绩动态分析服务，健全横向打通、纵向联结的数据治理体系。二是实现岗位-任务落实的精细化。学校从5个维度、50个指标建成年度重点任务红绿灯分析大屏，对下达到每个单位和岗位的重点任务完成情况进行全方位多维度的分析对比、提示预警，为教职工及时履职尽责提供关口前移服务，推动实现重点任务的落地落实。三是实现岗位-任务匹配的精细化。建立基于不同学院、不同岗位等级、不同岗位类别的业绩常模模型，进行各类群体业绩比较分析，推动形成“考核到单位，监管到个人”的治理模式，以大数据持续优化岗位-任务的匹配度，为岗位管理的精细化奠定基础。

图1 学校出台“四定”工作相关文件

学校先后出台《武汉理工大学 “四定”工作管理暂行办法》《关于优化调整部分机构和编制的通知》等机构编制优化与岗位聘用管理相关制度文件，深化“放管服”改革，厘清部门职责加快职能转变，推进管理重心下移，提高管理效能。

数字画像，推动实现教师评价精准化

学校把培育新时代高尚师德作为党委工程，推进“师德师风建设强基计划”，实施卓越队伍支撑计划，搭建“师道大讲堂”等主题教育平台，建立全周期“五结合”师德教育模式，健全教师荣誉体系，厚植师德文化。

学校依托大数据推动基于德、能、勤、绩多维度精准评价，构建教师能力画像系统，以个性化画像推动教师评价的精准化。一是搭建师德指数平台，以“第一标准”引领教师评价。落实师德师风第一标准，严格人才政治把关，加强在教职工招聘、职称评聘、岗位晋级、人才计划申报、推优评先、表彰奖励、年度考核等工作中的师德审核，持续加强涉师德师风问题监控与管理，着力打造“涵养德行、精通专业”的优秀教师队伍。二是搭建能力监测平台，以内生动力充实教师评价。通过加强过程评价、改进结果评价、探索增值评价、健全综合评价，精准描绘教师成长轨迹，实时展现教师教学、科研等多维度和职称职级晋升等多向度优势潜力，持续加强教师能力监测，帮助教师及时掌握自身优势和不足，激发教师内生动力。三是搭建数据集成平台，以评聘考核完善教师评价。基于教师画像系统，全流程线上进行职称评聘、岗位晋升、年度考核和聘期考核，以实际工作开展推动系统的持续优化和教师评价的持续完善。

图2 学校举行教师节表彰大会

近年来，学校有三个教师团队获评“全国高校黄大年式教师团队”，一批教师获得全国“三八”红旗手、全国“五一”劳动奖章、“全国优秀教师”“全国最美辅导员”“荆楚好老师”“楚天园丁奖”“湖北省师德先进个人”“最美社科人”等荣誉。

数字定位，推动实现人才引育精确化

学校始终坚持加强党对人才工作的全面领导，召开党委人才工作会，全面实施“人才工作重点举措十四条”，以实施“15551”人才工程为抓手，引育结合，高效推动人才发展体制机制改革，大力推进人才强校战略，进一步加强新时代人才工作。

图3 学校召开党委人才工作会议

学校依托大数据推动实现人才精确定位，不断提升人才引育工作成效。一是基于人岗相适，实现按需引才。通过大数据对学科团队进行人员结构、成果分析，强化对拟引进人才与学科发展的匹配度考察，真正做到所引之才符合岗位需求。二是基于学科发展，实现按需配才。立足学科发展建设涵盖7个学部、15个学科、以学科首席教授领衔的44个学科创新团队376名团队成员的学科-岗位配置管理系统，通过数字赋能，做到“学科规划－目标任务－人才岗位设置－资源配置及动态调整”相统一，根据考核结果及学科贡献度动态调整资源配置，解决现有人才队伍学科归属不明晰、人才成果对学科方向贡献度无法精准匹配等问题，进一步提升资源使用效率。三是基于引育留用，实现综合评价。在充分尊重学科差异、突出成果质量、聚焦目标产出、强化同行评价、融入信用机制的基础上，建立以引进学科性质、引进紧缺度、个人与岗位匹配度、岗位预期产出、学术背景、既有成果水平、同行评议、教学科研单位考核意见等为主要指标的人才综合评价模型，从5个一级维度、21个二级维度、100项分级赋权开展综合评价，破“五唯”立“新标”，推动人才“引育留用”提质增效。

图4 学校举行第三轮“15551卓越人才工程”聘任仪式

学校不断优化“引育留用”人才生态链，坚持人岗相适、按需设岗、松绑减负，打造“人才特区”“青年人才扬帆计划”“人才之家”等平台，加快推动学校人才工作高质量发展。学校实施“人才强校”战略，坚持“党管人才”，持续深化人才发展体制机制改革，推动学校人才工作不断取得新突破。近年来，学校人才规模、结构和质量有了明显提升，连续三届在我国两院院士增选中斩获佳绩，当前学校两院院士数量跃升至6人，以引育并举方式集聚了中组部、科技部、国家自然科学基金委员会、教育部和湖北省政府人才计划支持的各类高端人才670余人，逐步形成了人才“引得来、留得住、用得好、干得成”的良好局面。

 文：程瑶、袁霞；图：宣传部；编辑：谢小琴；审核：郭永琪